İhbar Tazminatı Şartları

İş Kanunu’na göre iş akdini feshetmek isteyen taraf bunu belli bir süre öncesinden karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Başka bir ifade ile işçi işten ayrılacağını, işveren de işçiyi işten çıkartacağını belirli bir süre öncesinden karşı tarafa bildirmek zorundadır. Bunun aksi durumda ihbar tazminatı söz konusu olmaktadır. İş akdini feshedecek olan taraf bunu karşı tarafa önceden bildirmez ise karşı tarafı zarara sokmuş olabilir.  Özellikle işçiye işten çıkarılacağının bildirilmemesi, işçiye ihbar süresince iş arama hakkının kullandırılmaması işçinin mağdur olmasına neden olacaktır. Bu nedenle iş akdinin feshini bildirmeyen taraf ihbar tazminatı ödemeye mahkum edilir.  

Bu kısa girişin ardından yazımızda ihbar tazminatı konusuna detaylı bir şekilde yer verecek, ‘kimler ihbar tazminatı alabilir, işinden istifa eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi, deneme süresinde işten çıkarılan işçi ihbar tazminatı hakkına sahip midir’ gibi ihbar tazminatı konusunda en çok sorulan sorulara yanıt vermeye çalışacağız.

İhbar Tazminatı Hesaplama

İş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın ispat açısından bunu yazılı olarak karşı tarafa bildirme yükümlüğü bulunmaktadır. İş akdinin feshinin ne kadar süre önceden karşı tarafa bildirilmesi gerektiği ise çalışma süresine bağlıdır. İşçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesi, 

-çalışma süresi altı aydan az ise karşı tarafa bildirim yapılmasından 2 hafta sonra,

-çalışma süresi altı ay ile 1.5 yıl arası ise karşı tarafa bildirim yapılmasından 4 hafta sonra,

-çalışma süresi 1.5 yıl ile 3 yıl arası ise karşı tarafa bildirim yapılmasından altı hafta sonra,

-çalışma süresi üç yıldan fazla ise karşı tarafa bildirim yapılmasından sekiz hafta sonra 

feshedilmiş sayılır. Başka bir ifade ile yukarıda belirttiğimiz süreler öncesinden karşı tarafa bildirimin yapılması yasal zorunluluktur. Bu sürelere uyulmadığı takdirde, iş sözleşmesini fesheden taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemeye mahkum edilir. İhbar tazminatı miktarı, bildirimin yapılması gereken sürenin ücreti kadardır. İhbar tazminatı miktarı hesaplanırken işçinin 30 günlük giydirilmiş brüt maaşı dikkate alınır. 

İhbar tazminatı miktarının daha iyi anlaşılması adına bir örnek vermek yerinde olacaktır. Örneğin 30 günlük ücreti 1500 TL olan ve aynı işyerinde 5 yıldır çalışan bir işçi, çalışma süresi 3 yıldan fazla olanlar için ihbar süresi 8 hafta olduğundan 8 haftalık kazancını ihbar tazminatı olarak alacaktır. Yani örneğimize göre bu rakam 1500/30=50 Lira günlük, 50×7= 350 Lira haftalık ücret üzerinden toplam 350×8= 2800 Lira’dır. Kıdem tazminatı üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılacaktır. 

Burada şunu belirtmeliyiz ki işverene derhal fesih hakkı verilen haller dışında işveren işçiyi her ne sebeple işten çıkarırsa çıkarsın yukarıda belirttiğimiz sürelere uymak zorundadır ve aksi durum işçiye ihbar tazminatı hakkı verir. 

İhbar tazminatı hakkı konusunda önemli bir diğer nokta da iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi durumunda ve kanunla belirtilen süreler dahilindeki deneme süresi kapsamında işçinin ihbar tazminatı alamayacağıdır. 

Benzer şekilde işçi de derhal iş bırakmasını gerektirecek haklı derhal fesih sebebi olan haller dışında yukarıda işaret ettiğimiz bildirim sürelerine uymak zorundadır ve işçinin bildirimi yapmaması durumunda işveren işçin ihbar tazminatı hakkı söz konusu olacaktır. 

İhbar Tazminatı Ödenmeyen Durumlar

İşçinin üst üste 2 gün, bir ay içinde iki defa tatil gününde sonraki gün yahut bir ay içinde 3 gün işvereninden izin almadan yahut haklı bir sebebi olmaksızın işe gelmemesi durumunda işten ihbar tazminatı olmaksızın çıkarılabilir. Burada sözünü ettiğimiz bir ay, işçinin ilk işe gelmemesinden itibaren 30 günlük süredir. 

Deneme süresi konusuna yukarıda kısaca değinmiştik. Deneme süresi kanuni bir haktır ve işçinin işi yapıp yapamayacağı, işyerine uyum sağlayıp sağlayamayacağı gibi noktaların anlaşılması için uygulanır. Ancak deneme süresi işveren tarafından keyfi şekilde ya da kötü niyetli olarak uygulanamaz. Deneme süresinin ne kadar olacağı kanunlarca belirlenmiştir. Bununla birlikte bazı işverenler deneme süresince işçilere sigorta yapmamaktadır. Bu durumunda kanunlara uygun olmadığını belirtmemiz gerekmektedir. İşçinin işe başladığı gün sigortasının da başlaması kanuni zorunluluktur. Öyle ki sigortanın yatırılmaması yahut eksik yatırılması işçi tarafından iş sözleşmesinin haklı fesih sebebidir. Yani sigorta primleri eksik yatırılan işçi iş akdini feshederek kıdem tazminatı alabilmektedir. Tekrar ihbar tazminatı konusuna dönecek olursak deneme süresi içerisinde işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına da ihbar tazminatına da hak kazanamamaktadır. 

İhbar süresinde işçinin önemli haklarından biri de iş arama hakkıdır. İhbar süresince işveren işçiye çalışma saatleri içerisinde iş arama izni vermek zorundadır ve bu süreler için herhangi bir ücret kesintisi yapılamaz. İşçi istemesi durumunda iş arama izinlerini birleştirerek toplu olarak da kullanabilir. İşveren işçiyi iş arama süreleri boyunca çalıştırırsa bu sürelerin ücretini 2 katı olarak ödemek zorundadır. 

Bilgilendirme amacıyla kaleme aldığımız bu yazımızda ihbar tazminatı konusunu elimizden geldiğince açıklamaya çalıştık. Siz de eğer işten çıkarılacağınız kanunlarda belirtilen süre öncesinde bildirilmemiş ise ihbar tazminatı talebinde bulunabilirsiniz. Kıdem tazminatı ve diğer işçi alacakları için de şartlar oluştuğu takdirde talep ve dava hakkınızı kullanabilirsiniz.